Здравствуйте!

Здесь вы найдете большое кол-во различных статей, кейсов, роликов, 
связанных с HR менеджментом, стратегическим и менеджментом инноваций.
ну и не без доли юмора, конечно.
Попробую рассказать Вам о своих любимых компаниях, авторах, книгах и даже киноработах.

удачи.

 Администратор сайта

Мужчина/женщина 20-30
Высшее, неполное высшее образование
Опыт работы в аналогичной должности от 1 года

Обязанности:
Ведение 4-ех интернет-сайтов компании (редактирование, своевременное размещение новостных материалов, Своевременная обработка и размещение фотографий, Ведение новостной ленты и digest)
Выполнение других обязанностей, связанных с функционированием сайтов
Работа с базами данных
Ведение фотоархива 

Требования:
Опытный пользователь ПК (Internet‚ MS Office‚ Corel DRAW (или другая программа для работы с векторной графикой)‚ Adobe Photoshop)
Практическое умение работать с административной частью сайта, изменять составляющие компоненты сайта в процессе его развития
Знание основ HTML, программирование Flash
Умение правильно излагать свои мысли как устно‚ так и письменно
Ответственность‚ исполнительность
Внимательность, аккуратность 
Граммотный русский язык
Стрессоустойчивость
Креативность

Условия:
З/п от 30 000 до 35 000 руб
Устройство по ТК
Полный рабочий день
Офис рядом со ст.м. "Полежаевская"

резюме присылать: mpotapova@simplewine.ru 

 К чему приводит зарплата по грейдам.

Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстроена таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат.

"В нашей компании люди, которые работают на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут получать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, – рассказывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по организационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и развитием IT. – Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, успел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, на высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть проектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности – например, эксперт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, получает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист, ценность которого для компании чрезвычайно высока".

Система грейдов (от англ. grade – степень, класс) впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Столин, председатель совета директоров "Экопси Консалтинг": "Правительству нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но разных "специальностей". Например, специалисту по ядерной физике и хорошему переговорщику из Госдепартамента". В результате была разработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востребованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. "Тарифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказалась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу", – считает Столин.

"Система грейдов позволяет создать правильную организационную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, что предлагает рынок труда", – говорит Марина Новикова, вице-президент компании "Вымпелком" по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень – у генерального директора). "Определяющим фактором является влияние каждой должности на операционную деятельность компании", – рассказывает Новикова. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающуюся на гибкий уровень зарплат. "Возьмем для примера должность инженера. Нам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем внутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум – 130%", – поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в "Вымпелкоме" – 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии.

Описание требований для персонала call-центра компании достаточно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов речи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана система грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплату в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты – 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей.

Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы оператора на одном месте как минимум до двух лет.

"Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась", – говорит Новикова. 

Автор: Анастасия Дагаева
Источник: "Ведомости"

 Как правило, организации тратят значительное количество времени на анализ компетенций, используя их как основу для управления человеческими ресурсами. Однако при отборе перспективных сотрудников всегда вкрадывается сомнение: учитывает ли анализ компетенций будущее рынка и компании или отражает состояние дел только в настоящее время, а то и в недалеком прошлом? Можно ли правильно подобрать перспективных сотрудников, отталкиваясь от "морально устаревших" данных?

Это далеко не новая для HR-менеджмента проблема, и в определенной мере решить ее поможет детальное исследование будущих компетенций. Но, к сожалению, формальные способы анализа компетенций не предусматривают значительной временной перспективы. Трудно представить себе, какие кризисные ситуации могут ждать компанию через 5 или 10 лет или с определенной точностью предполагать, кто в будущем будет хорошим (или плохим) сотрудником.

Даже если бы это было возможно, кажется нелогичным использовать одни и те же критерии компетентности для оценки нынешних сотрудников и тех, кто поведет за собой вашу компанию через 15 лет.
Чтобы разглядеть завтрашних лидеров, необходимо сформулировать требования, которые могут предъявляться к ним именно в будущем, и искать людей с соответствующим потенциалом.

Это, казалось бы, проще простого - но почему же тогда многие компании поступают наоборот? Они анализируют компетенции на сегодня, на завтра, пребывая при этом в полной уверенности, что году в 2020-м дела будут идти хорошо. А ведь проблема большинства организаций в том, что они не могут даже догадываться – а об уверенности говорить и вовсе не приходится, с чем им придется столкнуться в 2020-м году.

У этой проблемы нет простого решения, однако организациям просто необходимо задумываться над тем, какие задачи ожидают их в будущем, как уже сегодня разглядеть в молодых сотрудниках те качества, которые принесут компании пользу через много лет.

При этом не стоит переоценивать свои прогнозы, следуя каким-либо строгим сценариям. Разумнее рассчитывать будущее "с запасом", набирая "на вырост" легко адаптирующихся, многосторонне одаренных сотрудников.

Источник: "People Management"

Фото отчёт о ярмарке вакансий в Китае наглядно демонстрирует, что одной из наиболее серьёзных проблем в стране с самой быстроразвивающейся экономикой, остаётся безработица, делающая любую кадровую ярмарку едва ли не главным событием национального значения.


 

 

Особенность нашего времени состоит в том, что бездельником уже считается
тот студент, который ходит на все лекции.
 

Тестирование

Тестирование является набором специально подобранных заданий, определяющих наличие некоторых необходимых способностей для в компании. Одновременно (за одно тестирование) обычно используются 2 типа тестов:

• Тест на умение работать с  вербальной информацией. Этот тест состоит из серии текстовых фрагментов, каждый из которых дополняется несколькими утверждениями. Ваша задача заключается в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся во фрагменте, оценить каждое утверждение и закрасить соответствующий кружок в бланке для ответов. Тест на умение работать с  вербальной информацией состоит из 56 вопросов и длится 25 минут (могут быть более короткие варианты – 12 минут и меньше вопросов и тд).
• Тест на умение работать с числовой и табличной информацией. В данном тесте Вам предстоит, используя цифры и другие данные, содержащиеся в статистических таблицах, ответить на вопросы, основное назначение которых – оценить Вашу способность пользоваться числовой информацией. Тест состоит из 40 вопросов и длится 45 минут (могут быть более короткие варианты – 24 минуты и меньше вопросов и тд).
  ( Read more... )

 Выпускник юрфака ищет работу в адвокатской конторе. Менеджер по персоналу проводит психологическое тестирование:
- Посмотрите, перед вами картинка, на ней изображены три человека, плывущих по морю, в котором много акул. Видите, у одного из них в руках ничего нет: он не боится акул. У второго в руках огромный нож - он в случае нападения заставит дорого заплатить за свою жизнь. Третий же взял с собой подводную пушку, типа базуки. С кем вы себя ассоциируете?
- С третьим, конечно!
- К сожалению, вы нам не подходите: нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.